"APAGUEN SU TELÉFONO MÓVIL O PÓNGALO EN VIBRADOR, NO PUEDEN METER LAPTOPS A LA SALA"
Apenas va media del hora del curso y la mayoría, si no es que todos los participantes al mismo lucen o desesperados e inquietos o al borde de quedarse dormidos. Y la semana pasada que fué la capacitación a vendedores la situación fué aún peor, pues dejaron de vender. Es importante tomar en cuenta a la hora de capacitar al personal varios aspectos, y aunque pueda ser que esté basado en una concienzuda Detección de Necesidades de Capacitación, pueden fallar otras aspectos como el horario del curso, día del curso, el instructor, el temario, la forma de dar el curso, no cerciorarse en que nivel de conocimiento del tema está cada uno de los integrantes del grupo educando, etc. De esta manera por ejemplo si iniciamos o continuamos un curso justo después de la hora de comida y la forma de exponer el tema es por medio de un monólogo por parte del instructor, más de uno se estará durmiendo y por consiguiente no estará aprovechando el curso si no solo perdiendo el tiempo y lamentando el trabajo que se le está acumulando. Si se programa un curso el día de la semana que más trabajo se tiene como por ejemplo el día último de mes a un grupo de contadores es obvio que estarán distraidos también pensando en el trabajo que se les está acumulando, otro ejemplo es programarlo el día del evento deportivo que todo mundo quiere ver, nada más negligente que ello en especial si el grupo está compuestos por hombres jóvenes. Otro punto a considerar es el nivel de conocimiento previo que tenga cada participante del curso, aquí siempre pongo el ejemplo de enseñar un idioma, por ejemplo inglés, ¿qué sucede si se va a inscribir en una escuela de inglés? Le hacen un examen para saber que nivel trae y por consiguiente en que curso lo van a colocar, determinan si es principiante, básico, medio, avanzado, etc. En este caso es común que se den temas como "administración del tiempo" a un grupo de colaboradores sin definir antes que tanto manejan o saben del tema, de esta manera habrá quien ya se organiza bien o quien ya conoce la teoría y no la aplica, también quien ni conoce las técnicas de administración del tiempo y es malo organizando su tiempo, en resumen habrá de todo, pero una parte del grupo realmente solo estará perdiendo el tiempo, volviendo al ejemplo del inglés es como tener un nivel intermedio y que en el curso nos pretendan enseñar los colores, los números y los pronombres, habrá quien diga que sirve de repaso tratando de justificar no evaluar antes el nivel de conocimiento, pero ¿azul = blue? Mejor dejen al empleado en cuestión echarse una siesta. Aún hay empresas cuyos cursos son desigandos por el Director General o Gerente de RRHH de conformidad con lo que creen que deben recibir de capacitación sus empleados, definitivamente no es la mejor práctica. Realice una buena Detección de Necesidades de Capacitación y apéguese a ella y al plan que de ahí resulte, evalúe el nivel de conocimiento de los participantes antes de darles información que ya conocen o que no necesitan, verifique que el método de enseñanza del tema sea dinámico y participativo, ya deje atrás los monólogos, solicite al instructor en caso de ser externo que le envíe videos donde ha expuesto antes de contratarlo. Evalúe el nivel de conocimiento adquirido y evalúe también el evento y al instructor, y que tanto los educandos sintieron que les sirvió el curso, evalúe muy en especial si sienten que tendrá aplicación práctica. Recuerde que no es solo lo que le pagará al instructor lo que le costará el curso, también multiplique la cantidad de empleados que dejarán de trabajar por asistir al curso por el número de horas que durará el mismo, y de ser posible considere en esta ecuación el costo del sueldo por hora de cada uno de ellos para tener información más completa, tenga presente también lo que dejarán de hacer, las ventas que dejarán de realizar, los clientes que dejarán de atender. Pararse al frente de un grupo de empleados que están descuidando o dejando sus labores para escuchar y aprender es un compromiso muy fuerte, consíderelo así siempre. Un apartado especial merecen los vendedores ya que tradicionalmente son los más críticos y si no es información que puedan poner en práctica de inmediato para elevar sus números seguramente estarán inquietos y con ganas de no estar ahí. No deje que su capacitación se convierta solo en horas hombres perdidas, cerciórese al menos que el curso será ameno, interesante, oportuno en tiempo, que esté solo quien realmente lo necesita y que deje en quien lo toma información valiosa. Por último, si cree que porque le dió el curso a 30 personas por el mismo costo por el que le ofrecían dárselo a 10 (por ejemplo) y el instructor aceptó con tal de vender, el que sale perdiendo es usted, ya que la calidad del curso se demerita mucho, es bien sabido que entre menos particpantes en un curso es mejor ya que lo aprovechan más, aquí aplica al 100% el dicho mexicano "entre menos burros más olotes". Piénselo bien, imagine de nuevo que va a tomar un curso de inglés, ¿cómo cree que aprenderá más? ¿Con un maestro solo para usted dándole una clase por digamos dos horas? ¿O si tiene 29 compañeros más en esas dos horas compartiendo al mismo maestro? Hay quienes piensan que aprovecharon mejor los recursos o hicieron una buena negociación al contratar a un instructor por el mismo costo y tiempo de duración para que les capacitara a más personas que las sugeridas, cuestión de enfoques.
viernes, 14 de mayo de 2010
EXISTEN DIFERENTES ESTILOS DE APRENDIZAJE
"¡ES QUE YA SE LO HE EXPLICADO TRES VECES Y NO LO ENTIENDE!"
¿Cuántas veces hemos escuchado cuando cierta persona en el trabajo está capacitando a otra y esta última no aprende lo que le explican? ¿Realmente será tan torpe esa persona? ¿Su perfil no es acorde con el puesto en el que lo pretenden capacitar? Si la persona no es torpe y en aparencia su perfil y formación son los adecuados para el puesto entonces el problema es otro. Tradicionalmente desde la educación elemental que recibimos cuando somos niños el maestro expone y los alumnos escuchan pasivamente, y aunque existen un sin número de métodos de aprendizaje que tienden a dejar esa práctica atrás, un altísimo porcentaje de la enseñanza que se recibe (aún ya siendo adultos) es de esa forma. Resulta que la manera en como se nos facilita aprender las cosas a cada uno de nosotros está ligada con nuestra personalidad, por lo que los estilos de aprendizaje de las personas son prácticamente tan variables como los tipos de personalidad que puedan existir. De esta manera habrá quien aprenda mejor si lo que le están enseñando tiene aplicación inmediata a la "realidad" de las cosas, habrá quien aprenda mejor si la enseñanza conlleva participar y estar muy activos, otros aprenderán mejor viendo como hace alguien las cosas, otros si la enseñanza se combina con algo de emoción, otros si son conceptos abstractos, otros si son conceptos prácticos, otros si son conceptos teóricos, otros si implica experimentar, etc. De esta manera quienes sacaban mejores calificaciones en las escuelas con enseñanza tradicional eran por lo regular quienes se les facilitaba aprender solo escuchando y memorizando, no por algo las calificaciones de la escuela nunca tuvieron ni han tenido correlación con el éxito profesional, porque solo beneficia a quienes tienen ciertos estilos de aprendizaje por lo regular pasivos, pero eso no quiere decir que quienes tienen calificaciones más bajas tengan menores capacidades, es solo que tienen un estilo de aprendizaje diferente. Dichos niños se desesperaban de estar en situación pasiva y eran niños "problema" que no prestaban atención, que distraían a los demás y varios de ellos iban a parar a la dirección de la escuela o hasta con el psicólogo, ¡imagínese! De esta forma la próxima vez que tenga que capacitar a un nuevo compañero en un puesto que usted domine o a quien cubrirá sus vacaciones o incapacidades programadas, considere el estilo de aprendizaje de la persona en cuestión. Puede ser que usted inicie explicando y hablando como merolico y resulta que su "alumno" no puede aprender de esa manera, y él está pensando en otra cosa mientras usted habla porque no soporta estar aprendiendo pasivamente, mejor comente lo que le va a enseñar y pregúntele de que manera considera que será más fácil para él o ella aprender las cosas, si solo escuchando, si practicando algo, si viéndolo hacer el trabajo y haciendo preguntas sobre la marcha, si dándole a leer el manual de procedimientos y luego ya recibir la capacitación por parte suya, etc. Se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo. Igualmente hay que considerar los estilos de aprendizaje para capacitaciones formales en grupo, hay que hacer participar a quienes no quieren estar solo oyendo y dejar solo oir a quienes prefieren esa forma para aprender. Obviamente los estilos de aprendizaje no solo tienen el lado de como se le facilita a la persona aprender, si no también como no se le facilita aprender, de esta manera habrá quien se estrese si tiene que participar en dinámicas o dar su opinión ante el grupo, etc., el que no participe no quiere decir que no está aprendiendo, puede ser su estilo, pero si lo hace participar y no le gusta, el estrés puede distraerlo o incomodarlo no dejándolo concentarse en aprender por estar con el nervio de cuando le van a preguntar o lo van a pasar al frente. Considere esto también cuando usted es quien va a recibir la capacitación, si es de manera individual (uno a uno) comente desde inicio a quien le dará la capacitación la manera en como usted aprende más fácil, nadie se conoce mejor que usted. Si es en grupo también puede comentar como aprende usted mejor al responder la tradicional pregunta inicial de casi todos los cursos: "¿qué expectativas tiene de este curso?". No hay personas torpes, hay falta de comunicación.
¿Cuántas veces hemos escuchado cuando cierta persona en el trabajo está capacitando a otra y esta última no aprende lo que le explican? ¿Realmente será tan torpe esa persona? ¿Su perfil no es acorde con el puesto en el que lo pretenden capacitar? Si la persona no es torpe y en aparencia su perfil y formación son los adecuados para el puesto entonces el problema es otro. Tradicionalmente desde la educación elemental que recibimos cuando somos niños el maestro expone y los alumnos escuchan pasivamente, y aunque existen un sin número de métodos de aprendizaje que tienden a dejar esa práctica atrás, un altísimo porcentaje de la enseñanza que se recibe (aún ya siendo adultos) es de esa forma. Resulta que la manera en como se nos facilita aprender las cosas a cada uno de nosotros está ligada con nuestra personalidad, por lo que los estilos de aprendizaje de las personas son prácticamente tan variables como los tipos de personalidad que puedan existir. De esta manera habrá quien aprenda mejor si lo que le están enseñando tiene aplicación inmediata a la "realidad" de las cosas, habrá quien aprenda mejor si la enseñanza conlleva participar y estar muy activos, otros aprenderán mejor viendo como hace alguien las cosas, otros si la enseñanza se combina con algo de emoción, otros si son conceptos abstractos, otros si son conceptos prácticos, otros si son conceptos teóricos, otros si implica experimentar, etc. De esta manera quienes sacaban mejores calificaciones en las escuelas con enseñanza tradicional eran por lo regular quienes se les facilitaba aprender solo escuchando y memorizando, no por algo las calificaciones de la escuela nunca tuvieron ni han tenido correlación con el éxito profesional, porque solo beneficia a quienes tienen ciertos estilos de aprendizaje por lo regular pasivos, pero eso no quiere decir que quienes tienen calificaciones más bajas tengan menores capacidades, es solo que tienen un estilo de aprendizaje diferente. Dichos niños se desesperaban de estar en situación pasiva y eran niños "problema" que no prestaban atención, que distraían a los demás y varios de ellos iban a parar a la dirección de la escuela o hasta con el psicólogo, ¡imagínese! De esta forma la próxima vez que tenga que capacitar a un nuevo compañero en un puesto que usted domine o a quien cubrirá sus vacaciones o incapacidades programadas, considere el estilo de aprendizaje de la persona en cuestión. Puede ser que usted inicie explicando y hablando como merolico y resulta que su "alumno" no puede aprender de esa manera, y él está pensando en otra cosa mientras usted habla porque no soporta estar aprendiendo pasivamente, mejor comente lo que le va a enseñar y pregúntele de que manera considera que será más fácil para él o ella aprender las cosas, si solo escuchando, si practicando algo, si viéndolo hacer el trabajo y haciendo preguntas sobre la marcha, si dándole a leer el manual de procedimientos y luego ya recibir la capacitación por parte suya, etc. Se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo. Igualmente hay que considerar los estilos de aprendizaje para capacitaciones formales en grupo, hay que hacer participar a quienes no quieren estar solo oyendo y dejar solo oir a quienes prefieren esa forma para aprender. Obviamente los estilos de aprendizaje no solo tienen el lado de como se le facilita a la persona aprender, si no también como no se le facilita aprender, de esta manera habrá quien se estrese si tiene que participar en dinámicas o dar su opinión ante el grupo, etc., el que no participe no quiere decir que no está aprendiendo, puede ser su estilo, pero si lo hace participar y no le gusta, el estrés puede distraerlo o incomodarlo no dejándolo concentarse en aprender por estar con el nervio de cuando le van a preguntar o lo van a pasar al frente. Considere esto también cuando usted es quien va a recibir la capacitación, si es de manera individual (uno a uno) comente desde inicio a quien le dará la capacitación la manera en como usted aprende más fácil, nadie se conoce mejor que usted. Si es en grupo también puede comentar como aprende usted mejor al responder la tradicional pregunta inicial de casi todos los cursos: "¿qué expectativas tiene de este curso?". No hay personas torpes, hay falta de comunicación.
LA DIRECCIÓN DEFINE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
"COMO RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS, DE USTED ESPERAMOS QUE MOTIVE Y HAGA PRODUCTIVO A NUESTRO PERSONAL"
¿Cuántas veces ha escuchado esta aseveración de boca de un Gerente o Director General? Es la cómoda postura semejante a "¿esa es la educación que te dan en la escuela?" cuando un padre tiene un hijo malcriado. Definitivamente la Dirección de la empresa es la que marca la cultura de la misma, y lo hace en cascada, es decir, si los directores son déspotas y tienen un estilo de liderazgo que estresa a sus mandos intermedios, los mandos intermedios o gerencias de primer nivel desahogarán el estrés con sus subordinados, quienes a su vez lo harán con los suyos, y finalmente quienes no tengan con quien desquitarse internamente, lo harán con los clientes, con los proveedores, haciendo como que trabajan, perderán compromiso con la empresa, etc. Entonces en Dirección se "dan cuenta" que no hay mucha motivación entre sus empleados, y que la productividad ha bajado, y que son pocos los que tienen la "camiseta puesta" y voltean a ver al responsable de Recursos Humanos y le preguntan ¿qué está pasando? Si el estilo de liderazgo de la Dirección, es de confianza para con sus mandos medios, de tener una comunicación cordial y cortés, y no humillan o exageran en sus llamadas de atención a sus mandos medios, es más fácil que estos repitan lo mismo con sus subordinados directos, y estos a su vez con los clientes, proveedores, demás compañeros, etc. Se sentirán a gusto al menos con el trato digno, y esto ayuda mucho a que sean más productivos y reducir la rotación, obviamente no por si solo, pero si es un factor muy importante que dará como resultado un mejor clima laboral. Por lo regular quien tiene una mala actitud consistentemente para con sus empleados, no se presta a recibir retroalimentación, y es común que el responsable de Recursos Humanos le "siga la corriente" y haga y ejecute planes tendientes a tratar de lograr motivar y mejorar la productividad, y no atreverse a comentar que el problema inicia en la misma Dirección de la empresa por temor a perder su trabajo. Obviamente las pláticas de motivación no tienen ningún efecto, cuando regresas a tu lugar de trabajo y todo sigue igual, el mismo mal trato y estrés, las mismas situaciones. La solución por lo regular es que contraten a un consultor externo que después de haber cobrado por hacer un "concienzudo estudio", le de a la Dirección retroalimentación de su conducta y como influye en el clima de su organización, así tiene que ser por lo regular para que lo acepten o capten (ya que cambien su actitud es otra cuestión), se los tiene que decir alguien de "afuera". ´De esta forma, personal de Recursos Humanos puede ir y venir en la empresa, así como la cantidad de maestros que puede tener un niño o adolescente en su vida, pero el responsable más influyente de la conducta de sus empleados como lo son los padres de sus hijos, es él o los Directores. Un buen responsable de Recursos Humanos si puede influir mucho de manera positiva, como un buen maestro, pero es mejor cuando el Director tiene la actitud adecuada y con trato digno.
¿Cuántas veces ha escuchado esta aseveración de boca de un Gerente o Director General? Es la cómoda postura semejante a "¿esa es la educación que te dan en la escuela?" cuando un padre tiene un hijo malcriado. Definitivamente la Dirección de la empresa es la que marca la cultura de la misma, y lo hace en cascada, es decir, si los directores son déspotas y tienen un estilo de liderazgo que estresa a sus mandos intermedios, los mandos intermedios o gerencias de primer nivel desahogarán el estrés con sus subordinados, quienes a su vez lo harán con los suyos, y finalmente quienes no tengan con quien desquitarse internamente, lo harán con los clientes, con los proveedores, haciendo como que trabajan, perderán compromiso con la empresa, etc. Entonces en Dirección se "dan cuenta" que no hay mucha motivación entre sus empleados, y que la productividad ha bajado, y que son pocos los que tienen la "camiseta puesta" y voltean a ver al responsable de Recursos Humanos y le preguntan ¿qué está pasando? Si el estilo de liderazgo de la Dirección, es de confianza para con sus mandos medios, de tener una comunicación cordial y cortés, y no humillan o exageran en sus llamadas de atención a sus mandos medios, es más fácil que estos repitan lo mismo con sus subordinados directos, y estos a su vez con los clientes, proveedores, demás compañeros, etc. Se sentirán a gusto al menos con el trato digno, y esto ayuda mucho a que sean más productivos y reducir la rotación, obviamente no por si solo, pero si es un factor muy importante que dará como resultado un mejor clima laboral. Por lo regular quien tiene una mala actitud consistentemente para con sus empleados, no se presta a recibir retroalimentación, y es común que el responsable de Recursos Humanos le "siga la corriente" y haga y ejecute planes tendientes a tratar de lograr motivar y mejorar la productividad, y no atreverse a comentar que el problema inicia en la misma Dirección de la empresa por temor a perder su trabajo. Obviamente las pláticas de motivación no tienen ningún efecto, cuando regresas a tu lugar de trabajo y todo sigue igual, el mismo mal trato y estrés, las mismas situaciones. La solución por lo regular es que contraten a un consultor externo que después de haber cobrado por hacer un "concienzudo estudio", le de a la Dirección retroalimentación de su conducta y como influye en el clima de su organización, así tiene que ser por lo regular para que lo acepten o capten (ya que cambien su actitud es otra cuestión), se los tiene que decir alguien de "afuera". ´De esta forma, personal de Recursos Humanos puede ir y venir en la empresa, así como la cantidad de maestros que puede tener un niño o adolescente en su vida, pero el responsable más influyente de la conducta de sus empleados como lo son los padres de sus hijos, es él o los Directores. Un buen responsable de Recursos Humanos si puede influir mucho de manera positiva, como un buen maestro, pero es mejor cuando el Director tiene la actitud adecuada y con trato digno.
jueves, 13 de mayo de 2010
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: MUY LEJOS DE SER LA PANACEA AL SELECCIONAR PERSONAL.
"EL PROCESO DE SELECCIÓN INCLUYE TRES HORAS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS, Y NO LO PUEDEN INTERRUMPIR"
Las pruebas psicométricas han tenido desde sus inicios defensores y detractores, si hubiese que elegir estrictamente si yo tengo una posición o la otra sin opción de puntos intermedios, sería detractor. Como experto de Gestión de Talento Humano y Psicólogo de profesión, prácticamente desde que era estudiante hace más de 20 años jamás me convencieron del todo, y hoy por hoy estoy seguro que el valor práctico que aportan al proceso de selección es mínimo contra el tiempo que lleva aplicarlas y revisarlas aún que sea a través de un sistema, imprimirlas y anexarlas al expediente, etc. Las pruebas psicométricas por lo regular tienen escalas obtenidas con grupos de personas de otros países, hace varios o muchos años atrás, aun que sean culturas semejantes jamás será lo mismo, y en ocasiones ni siquiera están validadas en un pais semejante a donde se están aplicando, dicho de otra manera, no necesariamente la escala que presenta el manual de la prueba (y el cual pasan tal cual a los sistemas que las revisan) nos da un resultado adecaudo al sexo, edad y grado de estudios de la persona que lo está presentando, muchas pruebas también tienen serios problemas en cuanto a su validez (que realmente midan lo que pretenden medir) y confiabilidad (que sus resultados sean consistentes). Veo que en el mercado se siguen manejando pruebas que ya eran obsoletas hace más de veinte años, prácticamente no han cambiado, peor aún las pruebas proyectivas, ni para que extenderse en hablar de ellas, no tienen base científica, es increible que se usen en selección de personal en empresas. Aplicar las mismas pruebas de siempre a los candidatos solo lleva a que las conozcan y vaya siendo más fácil para ellos falsearlas de acuerdo a lo que perciban que se requiere de ellos para el puesto que están aplicando. Así que si la entrevista no le coincide con el resultado de las pruebas, no se apure, es normal, si usted es un buen entrevistador, mejor apóyese en su entrevista o busque un entrevistador profesional. También es muy común que las pruebas psicométricas le den prácticamente los mismos resultados de varios candidatos que evidentemente son diferentes en su personalidad y competencias, no se extrañe, también es normal desgraciadamente, por ello le comento que su entrevista es lo mejor para determinar la personalidad de quien tiene enfrente. Para la cuestión de medir "inteligencia" o algunas habilidades, las pruebas psicométricas lo pueden ayudar un poco más, pero solo si el candidato no las conoce, nunca descarte esta posibilidad, ya que estas son pruebas de respuestas correctas, y pueden ya saberse las respuestas si la prueba es muy común. Aplicar pruebas psicométricas en el proceso de Reclutamiento y Selección quita más tiempo (nuestro recurso más valiosos) que el valor que agrega, considero muy pocas pruebas como realmente útiles para el proceso. En próximas publicaciones, comentaré más específicamente de algunas pruebas comunes en el mercado.
Las pruebas psicométricas han tenido desde sus inicios defensores y detractores, si hubiese que elegir estrictamente si yo tengo una posición o la otra sin opción de puntos intermedios, sería detractor. Como experto de Gestión de Talento Humano y Psicólogo de profesión, prácticamente desde que era estudiante hace más de 20 años jamás me convencieron del todo, y hoy por hoy estoy seguro que el valor práctico que aportan al proceso de selección es mínimo contra el tiempo que lleva aplicarlas y revisarlas aún que sea a través de un sistema, imprimirlas y anexarlas al expediente, etc. Las pruebas psicométricas por lo regular tienen escalas obtenidas con grupos de personas de otros países, hace varios o muchos años atrás, aun que sean culturas semejantes jamás será lo mismo, y en ocasiones ni siquiera están validadas en un pais semejante a donde se están aplicando, dicho de otra manera, no necesariamente la escala que presenta el manual de la prueba (y el cual pasan tal cual a los sistemas que las revisan) nos da un resultado adecaudo al sexo, edad y grado de estudios de la persona que lo está presentando, muchas pruebas también tienen serios problemas en cuanto a su validez (que realmente midan lo que pretenden medir) y confiabilidad (que sus resultados sean consistentes). Veo que en el mercado se siguen manejando pruebas que ya eran obsoletas hace más de veinte años, prácticamente no han cambiado, peor aún las pruebas proyectivas, ni para que extenderse en hablar de ellas, no tienen base científica, es increible que se usen en selección de personal en empresas. Aplicar las mismas pruebas de siempre a los candidatos solo lleva a que las conozcan y vaya siendo más fácil para ellos falsearlas de acuerdo a lo que perciban que se requiere de ellos para el puesto que están aplicando. Así que si la entrevista no le coincide con el resultado de las pruebas, no se apure, es normal, si usted es un buen entrevistador, mejor apóyese en su entrevista o busque un entrevistador profesional. También es muy común que las pruebas psicométricas le den prácticamente los mismos resultados de varios candidatos que evidentemente son diferentes en su personalidad y competencias, no se extrañe, también es normal desgraciadamente, por ello le comento que su entrevista es lo mejor para determinar la personalidad de quien tiene enfrente. Para la cuestión de medir "inteligencia" o algunas habilidades, las pruebas psicométricas lo pueden ayudar un poco más, pero solo si el candidato no las conoce, nunca descarte esta posibilidad, ya que estas son pruebas de respuestas correctas, y pueden ya saberse las respuestas si la prueba es muy común. Aplicar pruebas psicométricas en el proceso de Reclutamiento y Selección quita más tiempo (nuestro recurso más valiosos) que el valor que agrega, considero muy pocas pruebas como realmente útiles para el proceso. En próximas publicaciones, comentaré más específicamente de algunas pruebas comunes en el mercado.
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