“LO SENTIMOS, POR ERROR LE INCUÍMOS MENOS SUELDO EN ESTA QUINCENA, SE LO PAGAMOS EN LA SIGUIENTE”
El calcular la nómina puede llegar a ser complicado por muchas razones: falta de habilidad o experiencia del responsable, un sistema deficiente, utilizar Excel en algunas partes del proceso, tener que calcularla prácticamente a “mano” lo que aumenta la probabilidad de errores, etc. Los errores en cálculo de nómina no solo implican costos porque pueda llegar a pagarse impuesto de más por un mal cálculo o multas, actualizaciones y recargos por hacerlo de manera extemporánea y errónea, sino que puede tener costos inmedibles producto del malestar que provoca a los empleados el no recibir lo que esperaban de pago, ya sea por mala comunicación (falsas expectativas) o errores de quienes intervienen en la prenómina o en el cálculo mismo de la nómina. Recuerde que el recurso más importante que tiene en la empresa es el Recurso Humano, ya que es el que mueve a todos los demás recursos de la empresa, y que una de las razones más importante, si no es que la más importante, es que no reciban de retribución a su trabajo lo que ellos esperan en el tiempo que esperan, por lo que el cálculo, pago y servicio de nómina se vuelve algo estratégico para tener contento al personal, no lo único pero si de suma importancia. Es por ello que quien da este servicio a sus demás compañeros de trabajo debe ser una persona consciente de la responsabilidad que tiene. Imagine la escena: un empleado está atendiendo a clientes de la empresa, para ello se le solicita que sea amable, que los atienda con rapidez, que les tenga paciencia, que no les conteste mal aunque algunos de ellos sean groseros, que se quede a atender clientes después de su horario si así se requiere, que mantenga ciertos estándares de calidad en su servicio y en los procesos administrativos que maneja, etc., etc. A mediodía recibe su pago y es menos de lo que él esperaba, resulta que llama al departamento de personal y de inicio batalla eternidades para que le puedan contestar, posteriormente es atendido tal vez con educación pero con cierta frialdad y le dicen que efectivamente ha habido un error en su pago pero que por cuestiones del sistema no es posible arreglárselo hasta la siguiente quincena, discute y comunica lo importante que es para él recibirlo en esta quincena o semana pero resulta que es “imposible”, se tendrá que esperar al siguiente pago. De inicio, ¿cómo es posible que la empresa pueda esperar que un empleado con una molestia fuerte contra la empresa atienda bien a los clientes? Además, ¿cómo puede estar solicitando ciertos estándares de calidad en la atención a los clientes externos si no los tiene al atender a los clientes internos? ¿Irónico verdad? Un error de en la nómina de $500.00 y que no se le corrige al empleado en ese momento, puede costarle varias decenas de miles a la empresa en clientes mal atendidos por el empleado molesto, ya sea con intención o simplemente porque ya no anduvo de humor en el resto del día. Finalmente, si la empresa no se compromete con él, ¿porqué habría el de comprometerse en el trabajo que desempeña para la empresa? Al menos no lo hará igual mientras le dure el coraje o resentimiento, eso depende de cada persona y del problema que le cause la situación. Los empleados siempre “le cobrarán la factura” a la empresa de una u otra forma. Seguro lo harán.
lunes, 14 de septiembre de 2009
miércoles, 9 de septiembre de 2009
IMPLEMENTACIÓN DE CÓDIGO DE VESTIMENTA
“A PARTIR DE MAÑANA TODOS VENDRÁN A TRABAJAR VESTIDOS FORMALMENTE”
En una empresa en la cual tuve contacto, ya se tenía más de cien empleados, y era extraño que fuera visitada en sus instalaciones por clientes o proveedores, pero ciertamente si recibía visitas esporádicamente y para llegar a la oficina de la Dirección se tenía que pasar por el lugar de la mayoría de los empleados. El ambiente en cuanto a vestimenta era relajado, de manera que la mayoría de los empleados tenían un guardarropa casual y/o totalmente informal. De la noche a la mañana algún grupo de jefes de departamento empezaron a comentar que la forma de vestir de la mayoría de los colaboradores estaba demasiado relajada, que daba mala imagen a las visitas y que hacía que no pareciera un lugar de trabajo respetable, y que las visitas que se recibían podían llevarse una mala imagen de la empresa. Tenían razón, pero en lo que si estuvieron errados fue en la manera en como quisieron cambiar las cosas. De inicio querían hacer un código de vestimenta con casi 20 reglas a seguir al vestirse. Entre otras había algunas ideas “maravillosas” en la propuesta de código, tales como “no usar escotes muy pronunciados”, “no usar pantalones a la cadera que muestren la espalda baja”, “no usar ropa con estampados muy llamativos” y “no usar ropa demasiado ajustada u holgada”. Las joyas de la corona eran: “Usar accesorios discretos”, “ropa bien planchada” y “uso de colonias y perfumes con moderación”. También comentaban quienes proponían esto, que podíamos solicitarles a los empleados que empezaran a ir vestidos formales hasta la siguiente quincena para que tuvieran oportunidad de comprar ropa adecuada quien no la tuviera, el día que cobraran. Obviamente habría llamadas de atención a quien no cumpliera y sanciones si reincidía. Ante esta situación, tratando de mantener el buen ambiente laboral, vital para el buen funcionamiento de toda empresa, es necesario vender la idea a quienes promueven esto, que las cosas se logran paso a paso y no de la noche a la mañana. De inicio, las propuestas eran ambiguas, ya me imaginaba a un empleado siendo llamado a la oficina de su jefe o a la oficina de Recursos Humanos porque no está usando su perfume “moderadamente”, o porque su ropa tiene estampados "muy llamativos", o porque su escote está “demasiado” pronunciado, imagínense la escena, que vergüenza, eso sin contar el valioso tiempo usado en discutir con el empleado si es “moderado” o no. Por otro lado, avisarles que les dábamos oportunidad para que los que no tuvieran un guardarropa adecuado tendrían ¡hasta la siguiente quincena para comprárselo!, seguramente algunos nos hubieran respondido: “gracias, no sabíamos que hacer con el dinero que nos van a pagar esta quincena, estábamos esperando que ustedes nos sugirieran algo”. Para mantener el respeto de las personas a nuestro cargo, es necesario hacer cosas sensatas y evitar las ambigüedades. Si solicitamos al personal en una primera etapa solo 4 o 5 reglas básicas de vestimenta en la oficina (no shorts, no chanclas, no camisetas de tirantes, mezclilla solo viernes y sábado, pants solo sábados, etc.) será más fácil de controlar ya que serán pocos los que rompan las reglas y entonces si podremos hablar con ellos para solicitarles que se ajusten a la nueva necesidad de la empresa de que asistan mejor presentados, de otra forma con muchas reglas de un día para otro vamos a tener muchos “infractores” y no va ha haber el suficiente tiempo para hablar con ellos y darles seguimiento, además de que al ser muchos no se sentirán mal o presionados por no seguir el nuevo código, y a final de cuentas no va a pasar nada, va a quedar aquel código de vestimenta como una ocurrencia más de la Administración o Dirección de la empresa, que pasó de moda cuando tuvieron otro problema que los distrajo, y se va perdiendo la credibilidad y respeto de los empleados. En cambio se pueden poner algunas reglas en una primera etapa y ya que se consiga que se respeten, podemos irle agregando otras dos o tres y de esta manera podemos llegar a tener en un mediano plazo un código de vestimenta más completo, cuidando mucho en no caer en ambigüedades como los ejemplos puestos en reglones anteriores. Recuerde que “muy pronunciado” no nos dice nada, ya que lo que para mi lo es para usted tal vez no, igual con algo que se use “moderadamente”, etc. También es importante implementar un código de vestimenta en un momento en el que el personal perciba que es algo planeado y que sigue un objetivo bien planteado, y no que es producto del berrinche de la semana pasada del Director o Administrador, porque vieron que unos empleados vinieron en chanclas el día que un cliente importante los visitó, por poner un ejemplo extremo. Este tipo de errores son comunes en empresas medianas que quieren imponer reglas sin tener mucha idea de cómo se deben implementar, recuerde que las Relaciones Laborales son un arte y usted como especialista de Recursos Humanos es el artista.
En una empresa en la cual tuve contacto, ya se tenía más de cien empleados, y era extraño que fuera visitada en sus instalaciones por clientes o proveedores, pero ciertamente si recibía visitas esporádicamente y para llegar a la oficina de la Dirección se tenía que pasar por el lugar de la mayoría de los empleados. El ambiente en cuanto a vestimenta era relajado, de manera que la mayoría de los empleados tenían un guardarropa casual y/o totalmente informal. De la noche a la mañana algún grupo de jefes de departamento empezaron a comentar que la forma de vestir de la mayoría de los colaboradores estaba demasiado relajada, que daba mala imagen a las visitas y que hacía que no pareciera un lugar de trabajo respetable, y que las visitas que se recibían podían llevarse una mala imagen de la empresa. Tenían razón, pero en lo que si estuvieron errados fue en la manera en como quisieron cambiar las cosas. De inicio querían hacer un código de vestimenta con casi 20 reglas a seguir al vestirse. Entre otras había algunas ideas “maravillosas” en la propuesta de código, tales como “no usar escotes muy pronunciados”, “no usar pantalones a la cadera que muestren la espalda baja”, “no usar ropa con estampados muy llamativos” y “no usar ropa demasiado ajustada u holgada”. Las joyas de la corona eran: “Usar accesorios discretos”, “ropa bien planchada” y “uso de colonias y perfumes con moderación”. También comentaban quienes proponían esto, que podíamos solicitarles a los empleados que empezaran a ir vestidos formales hasta la siguiente quincena para que tuvieran oportunidad de comprar ropa adecuada quien no la tuviera, el día que cobraran. Obviamente habría llamadas de atención a quien no cumpliera y sanciones si reincidía. Ante esta situación, tratando de mantener el buen ambiente laboral, vital para el buen funcionamiento de toda empresa, es necesario vender la idea a quienes promueven esto, que las cosas se logran paso a paso y no de la noche a la mañana. De inicio, las propuestas eran ambiguas, ya me imaginaba a un empleado siendo llamado a la oficina de su jefe o a la oficina de Recursos Humanos porque no está usando su perfume “moderadamente”, o porque su ropa tiene estampados "muy llamativos", o porque su escote está “demasiado” pronunciado, imagínense la escena, que vergüenza, eso sin contar el valioso tiempo usado en discutir con el empleado si es “moderado” o no. Por otro lado, avisarles que les dábamos oportunidad para que los que no tuvieran un guardarropa adecuado tendrían ¡hasta la siguiente quincena para comprárselo!, seguramente algunos nos hubieran respondido: “gracias, no sabíamos que hacer con el dinero que nos van a pagar esta quincena, estábamos esperando que ustedes nos sugirieran algo”. Para mantener el respeto de las personas a nuestro cargo, es necesario hacer cosas sensatas y evitar las ambigüedades. Si solicitamos al personal en una primera etapa solo 4 o 5 reglas básicas de vestimenta en la oficina (no shorts, no chanclas, no camisetas de tirantes, mezclilla solo viernes y sábado, pants solo sábados, etc.) será más fácil de controlar ya que serán pocos los que rompan las reglas y entonces si podremos hablar con ellos para solicitarles que se ajusten a la nueva necesidad de la empresa de que asistan mejor presentados, de otra forma con muchas reglas de un día para otro vamos a tener muchos “infractores” y no va ha haber el suficiente tiempo para hablar con ellos y darles seguimiento, además de que al ser muchos no se sentirán mal o presionados por no seguir el nuevo código, y a final de cuentas no va a pasar nada, va a quedar aquel código de vestimenta como una ocurrencia más de la Administración o Dirección de la empresa, que pasó de moda cuando tuvieron otro problema que los distrajo, y se va perdiendo la credibilidad y respeto de los empleados. En cambio se pueden poner algunas reglas en una primera etapa y ya que se consiga que se respeten, podemos irle agregando otras dos o tres y de esta manera podemos llegar a tener en un mediano plazo un código de vestimenta más completo, cuidando mucho en no caer en ambigüedades como los ejemplos puestos en reglones anteriores. Recuerde que “muy pronunciado” no nos dice nada, ya que lo que para mi lo es para usted tal vez no, igual con algo que se use “moderadamente”, etc. También es importante implementar un código de vestimenta en un momento en el que el personal perciba que es algo planeado y que sigue un objetivo bien planteado, y no que es producto del berrinche de la semana pasada del Director o Administrador, porque vieron que unos empleados vinieron en chanclas el día que un cliente importante los visitó, por poner un ejemplo extremo. Este tipo de errores son comunes en empresas medianas que quieren imponer reglas sin tener mucha idea de cómo se deben implementar, recuerde que las Relaciones Laborales son un arte y usted como especialista de Recursos Humanos es el artista.
domingo, 6 de septiembre de 2009
POLÍTICAS COMUNES DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ESTOY BIEN CALIFICADO Y SOY BUENO EN LO QUE HAGO, ¡PERO NADIE ME CONTRATA!
Juan Pérez, egresado con mención honorífica de su carrera, un muy buen manejo del inglés, actitud positiva y excelente estado de salud, ha ido a muchas entrevistas pero siempre ha sido lo mismo, lo entrevistan una vez y no le vuelven a hablar. María López ve como casi todos sus ex compañeros de generación, inclusive aquellos que eran malos estudiantes y por los que nadie apostaba nada, ya están colocados en alguna compañía trabajando en algo relacionado a su carrera como ella lo sueña, ¿porqué? se pregunta frustrada, mientras su autoestima baja. Si bien no necesariamente se tiene que apostar solo a ser empleado de alguna empresa como alternativa para ejercer la carrera y/o desarrollarse profesionalmente, por lo regular, sea para bien o para mal, es la opción más viable que se tiene. Y el sueño de la mayoría de los jóvenes recién egresados o aún estudiantes es ser contratados por una empresa que les pague bien, que reconozca sus conocimientos y donde se puedan desarrollar profesionalmente. Sin embargo, en ocasiones algunos de esos jóvenes tienen alguna cuestión fuera de su control por lo cual no consiguen trabajo tan fácilmente como otros. Como está fuera de su control no está relacionada con su imagen, preparación o actitud, sino con otros aspectos como su familia o religión por ejemplo. Las políticas de selección que se manejan en una amplia gama de empresas dejan sin oportunidad de entrar a trabajar a ellas a muchos jóvenes bien calificados. El entrevistador obviamente jamás dirá el motivo, y de alguna manera dichas políticas tienen una razón de ser, es decir, por lo regular no son ocurrencias o por cuestiones discriminatorias. En algunos lugares prefieren no contratar a quienes por su religión no pueden trabajar algunos días de la semana o a quienes están tan metidos en sus creencias que una vez contratados intentarán convencer a los demás empleados a que asistan a su iglesia, tal como lo promueven a veces casa por casa, aquí el temor de las empresas es que lo haga en horario laboral, quitándole el tiempo a los demás, aparte de que suelen darle más importancia a su religión que a su trabajo, cuando la mayoría de la gente le dedica mucho más tiempo y energía a el trabajo que a la religión. Igualmente si un familiar directo o alguien quien viva con el candidato, es abogado litigante, policía o pertenece al ejército, seguramente también batallará para que le den trabajo, esto debido a que si lo contratan y se llega a tener algún problema de índole laboral con él, las empresas temen que sus familiares le den valor y/o apoyo para demandar en el caso de familiares de abogados o de intimidar bajo amenazas en los casos de familiares de policías o militares. En las empresas la cantidad de políticas de contratación son muy variadas y cambian de empresa a empresa, así que no se frustre si le cierran las puertas, no necesariamente es porque usted sea el culpable de ello, pero si debe considerarlo para estar preparado psicológicamente y buscar otras alternativas de desarrollo o empleo, además, no todas las empresas grandes (que manejan mayor cantidad de este tipo de políticas) son los mejores lugares para trabajar, a veces es más el estatus social que dan que verdadero desarrollo o buen ambiente de trabajo, y hay muchas empresas medianas o pequeñas que inclusive no manejan políticas de contratación, y que son buenas opciones de desarrollo, solo es cuestión de insistir en la búsqueda.
Juan Pérez, egresado con mención honorífica de su carrera, un muy buen manejo del inglés, actitud positiva y excelente estado de salud, ha ido a muchas entrevistas pero siempre ha sido lo mismo, lo entrevistan una vez y no le vuelven a hablar. María López ve como casi todos sus ex compañeros de generación, inclusive aquellos que eran malos estudiantes y por los que nadie apostaba nada, ya están colocados en alguna compañía trabajando en algo relacionado a su carrera como ella lo sueña, ¿porqué? se pregunta frustrada, mientras su autoestima baja. Si bien no necesariamente se tiene que apostar solo a ser empleado de alguna empresa como alternativa para ejercer la carrera y/o desarrollarse profesionalmente, por lo regular, sea para bien o para mal, es la opción más viable que se tiene. Y el sueño de la mayoría de los jóvenes recién egresados o aún estudiantes es ser contratados por una empresa que les pague bien, que reconozca sus conocimientos y donde se puedan desarrollar profesionalmente. Sin embargo, en ocasiones algunos de esos jóvenes tienen alguna cuestión fuera de su control por lo cual no consiguen trabajo tan fácilmente como otros. Como está fuera de su control no está relacionada con su imagen, preparación o actitud, sino con otros aspectos como su familia o religión por ejemplo. Las políticas de selección que se manejan en una amplia gama de empresas dejan sin oportunidad de entrar a trabajar a ellas a muchos jóvenes bien calificados. El entrevistador obviamente jamás dirá el motivo, y de alguna manera dichas políticas tienen una razón de ser, es decir, por lo regular no son ocurrencias o por cuestiones discriminatorias. En algunos lugares prefieren no contratar a quienes por su religión no pueden trabajar algunos días de la semana o a quienes están tan metidos en sus creencias que una vez contratados intentarán convencer a los demás empleados a que asistan a su iglesia, tal como lo promueven a veces casa por casa, aquí el temor de las empresas es que lo haga en horario laboral, quitándole el tiempo a los demás, aparte de que suelen darle más importancia a su religión que a su trabajo, cuando la mayoría de la gente le dedica mucho más tiempo y energía a el trabajo que a la religión. Igualmente si un familiar directo o alguien quien viva con el candidato, es abogado litigante, policía o pertenece al ejército, seguramente también batallará para que le den trabajo, esto debido a que si lo contratan y se llega a tener algún problema de índole laboral con él, las empresas temen que sus familiares le den valor y/o apoyo para demandar en el caso de familiares de abogados o de intimidar bajo amenazas en los casos de familiares de policías o militares. En las empresas la cantidad de políticas de contratación son muy variadas y cambian de empresa a empresa, así que no se frustre si le cierran las puertas, no necesariamente es porque usted sea el culpable de ello, pero si debe considerarlo para estar preparado psicológicamente y buscar otras alternativas de desarrollo o empleo, además, no todas las empresas grandes (que manejan mayor cantidad de este tipo de políticas) son los mejores lugares para trabajar, a veces es más el estatus social que dan que verdadero desarrollo o buen ambiente de trabajo, y hay muchas empresas medianas o pequeñas que inclusive no manejan políticas de contratación, y que son buenas opciones de desarrollo, solo es cuestión de insistir en la búsqueda.
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